La formación tradicionalmente se ha ofertado en un medio estable, cuyo paradigma ha sido que el conocimiento del pasado es válido para el futuro. El aprendizaje se ha desarrollado en un entorno de interés personal, de opción profesional para mantenerse al día, pero ahora el aprendizaje se ha convertido en una necesidad, en un medio para poder ser útil en las nuevas situaciones que están por venir.
La necesidad del aprendizaje, hasta ahora, nos ha llevado a formalizar la actividad formativa y a ofrecer a las personas un contenido ya elaborado, ya establecido como válido, pero la realidad en estos tiempos se muestra dinámica, diversa y diferente. Es preciso asegurar una base de contenidos, conocimientos y técnicas como herramientas, pero el proceso de aprendizaje debe asociarse al de desarrollo personal, y será diverso como el talento de cada cual lo sea. Si hablamos de Gestión del Talento, debemos asumir la diversidad, la divergencia y la informalidad, como base del desarrollo de las capacidades personales.
Estamos en lo que Jay Cross denomina “la paradoja del coste-beneficio”, es decir, al 20% del aprendizaje que es formal, le aplicamos el 80% del coste; mientras que al aprendizaje informal, estimado en un 80%, aplicamos únicamente el 20% (según el U.S. Commerce Department). Esta división formal / informal no es tan drástica, pero nos indica que hay un eje en el que se sitúan estas acciones con mayor o menor eficiencia.
Una organización precisa hacer buena la frase de Arie de Geus “la única fuente de ventaja competitiva sostenida es la capacidad de una organización de aprender más pronto que su competencia”, ya no solo la que se adapta mejor, en términos de selección natural, sino la que aprende y además aprende más deprisa que los demás, la que percibe e interpreta su entorno con más agilidad. Con palabras de Peter Druker “el futuro no se puede predecir, pero sí se puede crear”.
Es por tanto una necesidad poner a disposición de la organización un modelo de aprendizaje que haciendo un uso intensivo y eficiente de las tecnologías, evolucione de basarse en un sistema de distribución de contenidos, a ser un facilitador de oportunidades de aprendizaje significativo para las personas y un catalizador del conocimiento implícito de la organización a través de la participación de las personas en su propio aprendizaje.
Las personas que intervienen y participan en este proceso también viven en este contexto. Cada vez más las personas se relacionan, comunican, informan y colaboran a través de redes sociales, y mantienen activas estas relaciones dentro y fuera de la organización, con su entorno de interés. Todas las personas en una organización se convierten en sensores de las diferentes realidades, evolucionan en su capacidad de percepción del entorno, de aprendizaje y de colaboración interna y externa.
¿Somos conscientes de estos cambios y de estas nuevas situaciones en las que nos movemos? Se está  potenciando el uso del Blog para hacer explícito el conocimiento implícito; o participando en las redes sociales como Facebook, para conocer los nuevos medios y mejorar los procesos de oferta y selección para las nuevas incorporaciones.
Estas consideraciones refieren el inicio de procesos que van a generalizarse en 2009 y los próximos años, en los que además de la incorporación de una nueva generación, se incorporarán nuevos medios y nuevas formas de realizar las actividades, en los que ideas como red de talento, microformación, conexionismo, prosumer, redes de aprendizaje van a aparecer en nuestro horizonte. Partimos con un cierto desfase a día de hoy respecto de las opciones actuales, como la Web 2.0 en plena expansión, pero debemos y podemos converger con ellas. No se trata de hacer lo mismo con diferentes herramientas, sino de utilizar las nuevas herramientas para hacer cosas diferentes. Aprendizaje divergente, aprendizaje colectivo, Aprendizaje basado en la participación; el aprendizaje necesita de catalizadores, un buen maestro por ejemplo, y ahora también las personas que participan con nosotros en un aprendizaje colectivo.

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