Hoy en día y por poner un ejemplo, ¿quién no destaca en el sector bancario la gran cantidad de productos financieros que éstos ofertan a sus clientes y de los cuales los empleados deben alcanzar un nivel de competencia muchas veces en brevísimos plazos de tiempo?. Para asegurar por tanto un proceso de aprendizaje individualizado, adaptable a cualquier momento y situación y susceptible de adaptar sus contenidos a continuos e inminentes cambios, cada vez son más las empresas que utilizan la metodología e-learning como herramienta fundamental en los procesos formativos de sus trabajadores.
El e-learning se ha revelado como una buena herramienta de aprendizaje en lo que se refiere a la adquisición de conocimientos técnicos. Si bien, está claro que para optimizar los procesos formativos no debemos establecer una división rígida entre formación on-line y formación presencial. Igualmente, debemos contemplar el desarrollo formativo del individuo más allá de la adquisición de meros conocimientos técnicos. El verdadero e-learning debe contribuir no sólo a gestionar el conocimiento, sino también a generarlo.
El lifelong learning
Dado que las empresas necesitan el trabajo de los seres humanos para desarrollarse, cada vez cobra más importancia la formación y el desarrollo de ese conjunto de capacidades que se incluyen dentro del potencial de cada trabajador. El potencial de desarrollo de cada persona es único y sus maneras de desarrollarse igualmente lo son.
Es lo que se conoce como el lifelong learning, el aprendizaje durante toda la vida, principio que incluso la Comisión Europea pretende incluir en sus políticas de desarrollo en lo que se refiere a la educación y la formación.
Y es precisamente en ese punto, la apuesta por el lifelong learning, donde la innovación en la enseñanza y el aprendizaje se hace más necesaria. Para el lifelong learning la formación no se entiende como un mero adiestramiento para resolver un problema puntual o hacer frente a una determinada situación. La formación debe contemplarse como un proceso de carácter global que se desarrolla a lo largo de la vida de la persona y en el que se irán adquiriendo diferentes competencias y capacidades, habilidades y actitudes necesarias para su desarrollo profesional y, lo que es más importante, para potenciar su capacidad de aprender.
La formación debe tomar en cuenta, por tanto, no sólo el ámbito de los conocimientos como objetivo prioritario, sino también el relacionado con las habilidades, así como las actitudes. Esta perspectiva supone que modifiquemos los criterios de evaluación, ya que ahora también hay que considerar el análisis de variables vinculadas al desarrollo de la persona, frente otras consideradas tradicionalmente como “puramente objetivas”.
Aprender a relacionarnos
Que un trabajador contento rinde más y mejor es algo hoy en día incuestionable en un entorno laboral en el que los conocimientos o competencias en el ámbito puramente técnico o teórico se revelan como insuficientes para garantizar el éxito en el desempeño.
Tal es así que, en un equipo de trabajo, la principal responsabilidad del directivo se centra, hoy por hoy, en crear un ambiente propicio para desarrollar el talento y las capacidades más allá del mero cumplimiento de normas o instrucciones. Ayudar y motivar para que los profesionales alcancen su potencial y sobre todo, para que ello se ponga al servicio de un equipo, es sin duda el mayor de los retos con los que nos enfrentamos. En otras palabras, relacionar la capacidades hacer del profesional con su voluntad o actitud para desempeñarlo.
Para ello, habilidades como el liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipo o la negociación efectiva, entre otras, se revelan como herramientas clave para dirigir los procesos de cambio en cualquier organización. El Plan de Desarrollo de Habilidades Directivas se convierte en el instrumento de referencia para la ostión del talento en nuestras empresas.
Un buen Plan de Desarrollo de Habilidades Directivas contempla la formación del ejecutivo desde el punto de vista integrador: es decir, desde la combinación de diferentes metodologías de aprendizaje que además de formar tienen otros objetivos tales como sensibilizar, animar, comunicar y divertir. Y es que, creando el clima adecuado se “provocan” determinadas actitudes que redundan en el aprovechamiento por parte de los alumnos de las sesiones formativas.
Un ejemplo de lo anteriormente reseñado son las sesiones de teatro interactivo utilizadas para trabajar destrezas y habilidades en el uso y manejo de la comunicación. Técnicas procedentes del ámbito teatral se adaptan a la realidad del alumno para abordar aspectos tales como la expresión oral o corporal, el intercambio de ideas y soluciones creativas, o la negociación ante una determinada situación o demanda.
El teatro interactivo, favorece la experimentación de situaciones realistas mediante la aplicación práctica de lo que ya conocemos, la teoría y propiciando la adquisición de comportamientos eficaces. En definitiva, creando el clima adecuado para la reflexión y el intercambio de experiencias, las “cosas dejan de contarse” para pasar a “sentirse”.
Otro ejemplo significativo y donde el juego cobra su máxima expresión como metodología de aprendizaje, es el de la firma danesa de juguetes LEGO, en cuyos parques temáticos distribuidos por todo el mundo, se desarrollan programas formativos utilizando el juego como principal herramienta. La posibilidad de salir fuera de la oficina, -o aprendizaje otudoor- permite que los trabajadores compartan de manera diferente los valores de su empresa. Pero además, en el caso de LEGO cobra especial valor la frase atribuida al actor británico del grupo cómico Monty Python: “Si quieres trabajadores creativos y eficientes, dales tiempo para jugar”.
El juego permite al participante eliminar creencias que limitan y barreras psicológicas que inhiben el potencial de desarrollo. En definitiva, modifica ciertas predisposiciones o actitudes para afrontar una determinada situación y del acierto-error de cada una de las experiencias, el participante obtendrá una serie de conclusiones que se tendrán siempre en cuenta antes de tomar una decisión en el ámbito de su propia empresa.
Junto a estas metodologías vivenciales o experimentales y siempre desde el punto de vista integrador, destacan otras fórmulas de aproximación al conocimiento que tienen una función principalmente reforzadora de las habilidades adquiridas. Es el caso de las conocidas como “píldoras” formativas.
Mediante contenidos multimedia del e-learning, el alumno en su proceso formativo cuenta con diseños hechos a medida (desde secuencias de imágenes hasta comics), pequeñas píldoras en las que se condensan los principales argumentos o mensajes clave. Así, el aprendizaje es más que nunca un proceso continuo y constante, ya que la posibilidad de afianzar lo aprendido está presente en cualquier momento o situación y puede ser recuperado de igual manera al libre albedrío de su destinatario.
La citada función “reforzadora” de estos contenidos formativos permite integrar ambas metodologías, la presencial-experimental con la metodología on-line, dado que ésta última aporta la flexibilidad suficiente para crear entornos formativos adaptados a las necesidades de cualquier tipo de organización o usuario.
El profesional de la formación, además de contar con la tecnología adecuada, deberá mostrar una gran capacidad para diseñar, aplicar e integrar diferentes metodologías, siempre con una ventana abierta hacia el intercambio, la comunicación y el acceso a una ilimitada variedad de recursos de aprendizaje.
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